عنوان چرا و چگونه می بایست تغییر کرد؟
نوع منبع مقاله
گروه سایر
تاریخ انتشار ۲۷ / ۱۲ / ۱۳۹۵
خلاصه عصر حاضر را می توان به جرات دوران تغییرات نام گذاری کرد. امروزه ما شاهد بروز تحولات با شتاب بالا در حوزه های مختلف کسب و کار می باشیم . کافی است برای لحظاتی به محیط پیرامون خود نگاه کنیم تا اثر این تغییرات را در جنبه های مختلف کاری و شخصی خود مشاهده کنیم . هر یک از ما در طی روز و در زمینه های مختلفی با این سخن آشنا برخورد کرده ایم که "همه چیز تغییر کرده است و یا در حال تغییر است و تنها تغییر است که ثابت باقی می ماند "

 عصر حاضر را می توان به جرات دوران تغییرات نام گذاری کرد. امروزه ما شاهد بروز تحولات با شتاب بالا  در حوزه های مختلف کسب و کار می باشیم  . کافی است برای لحظاتی به محیط پیرامون خود نگاه کنیم تا اثر این تغییرات را در جنبه های مختلف کاری و شخصی خود مشاهده کنیم . هر یک از ما در طی روز و در زمینه های مختلفی با این سخن آشنا برخورد کرده ایم که "همه چیز تغییر کرده است و یا در حال تغییر است و تنها تغییر است که ثابت باقی می ماند " و هر یک وضعیت فعلی را با گذشته ای نه چندان دور که خود مستقیما آن را تجربه کرده ایم ( نه این که آن را از گذشتگان شنیده باشیم ) ، مقایسه می کینم . روند این تحولات بگونه ای است که اکثر افراد و سازمان ها قادر به تطبیق خود با آن نمی باشند و با مقاومت در مقابل تغییرات و یا عدم آگاهی و توانایی لازم برای ورود به دنیای تغییر ،  فرصت بهتر شدن و تعالی را از خود می گیرند . متاسفانه در بسیاری از موارد ، جایگاه مدیریت تغییرات را در حد یک مد زودگذر تنزل داده ایم و هم رنگ شدن با جماعت را شعار استراتژیک خود قرار داده ایم . تغییر ، یعنی امروزمان بهتر از دیروز و فردایمان بهتر از امروز باشد .چرا که افراد و سازمان ها ، موجوداتی زنده می باشند که با بکارگیری مجموعه ای از منابع سخت افزاری و نرم افزاری می بایست با تغییرات مثبت و به موقع  ، کارآیی و بهره وری خود را در ابعاد مختلف و بطور مستمر افزایش دهند .

تغییر افراد پیش نیاز هر گونه تغییر سازمانی  
داشتن یک چشم انداز روشن و یا تمسک به بسیاری از راه حل هایی که در ظاهر بطور موثر طراحی شده اند به تنهایی باعث ایجاد تغییرات موفقیت آمیز نخواهد شد . رمز مدیریت موفقیت آمیز تغییرات ریشه در چیزی به مراتب ساده تر دارد: چگونه می توان تغییر را برای افراد تسهیل بخشید؟   تغییرات در سطح فردی اتفاق می افتد . برای تغییر یک گروه و یا یک سازمان ، می بایست تمامی افراد درون آن گروه و یا سازمان تغییر کنند . این بدان معنی است که به منظور اثرگذاری تغییرات در سازمان ها ، کسب وکارها و جوامع ، می بایست در ابتدا با شیوه ایجاد تغییرات فردی آشنا شویم تا بتوان در کوتاهترین زمان ممکن یک فرد را تحت تاثیر تغییرات قرار داد .

چرا به یک مدل تغییر نیاز داریم ؟
تغییر اغلب یک فرآیند پیچیده و مشکل است . ایجاد تغییرات موفقیت آمیز در افراد و  سازمان ها   نیازمند یک تفکر جدید و بکارگیری ابزارهای نوین است . تاکنون برای مدیریت تغییرات هم در بعد فردی و هم در بعد سازمانی چارچوب متعددی ارایه شده است . مدل ADKAR یکی از چارچوب های ارزشمند برای رهبران سازمان ها ، مدیران تغییر و مدیران پروژه ها است تا بتوانند بطور موثر طیف وسیعی از تغییرات را مدیریت نمایند . مدل فوق با ایجاد یک زیرساخت مفهومی قوی ، بستر مناسبی برای ایجاد تغییرات موفقیت آمیز و بینش عملی لازم جهت پیاده سازی این مفاهیم را فراهم می آورد. مدل ADKAR ، چارچوبی برای شناخت و مدیریت تغیرات فردی وسازمانی است . مدل فوق دارای ساختار و دستورالمل های ملموس  برای رهبرانی است که قصد ایجاد انگیزه های لازم برای ایجاد تغییرات در افراد و یا سازمان خود را دارند .  ADKAR  برگرفته شده از پنج نقطه عطف یا دستاوردی است که یک فرد می بایست جهت تغییرات موفقیت آمیز به آنها دست یابد.  شکل 1 ، نقاط عطف پنچ گانه مدل ADKAR را نشان می دهد.
 
مدل تغییر ADKAR      
شکل 1 : مدل تغییر ADKAR
زمانی که مدل فوق در ارتباط با تغییرات سازمانی بکار گرفته می شود ، رهبران و تیم های مدیریت تغیرات می توانند فعالیت های خود را بر روی هر یک از نقاط پنچ گانه متمرکز نمایند تا محرک های لازم جهت تغییرات فردی و ایجاد نتایج جمعی سازمانی را فراهم نمایند . اهداف یا دستاوردهای تعریف شده توسط ADKAR پی در پی و فزاینده می باشند  و می بایست به ترتیب به آنها دست یافت  . برای ایجاد و استمرار تغییر می بایست از طریق هر یک از نقاط عطف که شروع آن از آگاهی نسبت به ضرورت تغییر است کار را شروع کرد.  از مدل ADKAR در ابتدا به منظور تعیین اثربخشی فعالیت های مدیریت تغییرات نظیر ارتباطات و آموزش جهت نیل به نتایج تغییر سازمانی مورد نظر استفاده می گردید .

مدل تغییر ADKAR      

آشنایی با مدل
ADKAR    
از مدل ADKAR می توان به منظور شناسایی فاصله درون فرآیندهای مدیریت تغییرات استفاده کرد .با شکستن یک تغییر درون بخش های مختلف مدل ADKAR ، قادر خواهیم بود مکان و چرایی عدم کارکرد مناسب تغییر را مشاهده کنیم . پس از آگاهی از این موضوع ، می توان بر روی موانع متمرکز و با ارایه مربی گری موثر برای کارکنان و دنبال نمودن مراحل ضروری ، موفقیت در تغییر را بهبود داد. تشخیص علل مقاومت کارکنان در مقابل تغییرات ، کمک به کارکنان جهت گذار به مرحله جدید از طریق فرآیندهای تغییر ، ایجاد یک طرح عملیاتی موفقیت آمیز برای اشخاص  و پیاده سازی یک طرح مدیریت تغییرات برای کارکنان نمونه هایی از نقاط مثبت بکارگیری مدل ADKAR است .
برای اجراء وپیاده سازی موفقیت آمیز یک برنامه مدیریت تغییرات می بایست بر روی دو بعد منشاء بروز تغییرات یعنی  تغییر سمت سازمان  به دلیل تعریف یک پروژه تغییر  و سمت افراد  متمرکز شد . تغییر موفقیت آمیز ماحصل بروز تغییرات با یک سطح بلوغ مناسب و بطور همزمان در دو بعد اشاره شده است . مدیریت پروژه و مدیریت تغییر فعالیت هایی مکمل با یک هدف مشترک برای ایجاد نتایج و دستاوردهای مطلوب می باشند . شکل 2 ، دو بعد بروز تغییرات (بعد افراد و بعد سازمانی در قالب یک پروژه تغییر)  را نشان می دهد .
  
همگرایی وهمزمانی تغییرات سمت افراد با پروژه های تغییر سازمانی        
شکل 2 : همگرایی و همزمانی تغییرات سمت افراد با پروژه های تغییر سازمانی

مراحل لازم جهت انجام یک پروژه تغییر در شکل 3 نشان داده شده است .

مرحل اجرای یک پروژه مدیریت تغییر        
شکل 3 : مرحل اجرای یک پروژه مدیریت تغییر

مراحل لازم جهت ایجاد تغییر در افراد در شکل 4 نشان داده شده است .

مرحل ایجاد تغییر در افراد          
شکل 4 : مرحل ایجاد تغییر در افراد 
 
 در شکل 5 ، یک معادله ساده برای ایجاد تغییر نشان داده شده است . این معادله دارای مولفه های متعددی است که می بایست تمامی آنها به درست مقداردهی گردند تا بتوان شاهد آثار مثبت و ماندگار تغییر شد .
 
یک معادله ساده تغییر          
شکل 5 : یک معادله ساده تغییر
 خلاصه  
شروع سال 1396 بهانه ای شد برای نوشتن این مطلب و ضرورت توجه جدی به مدیریت تغییر هم در بعد فردی و هم در بعد سازمانی . برای اجرای موفقیت آمیز یک برنامه جامع تغییر نیازمند یک تفکر جدید در حوزه های مختلفی نظیر فرآیندها و فناوری می باشیم . مدل ADKAR یکی از چارچوب مطرح در خصوص مدیریت تغییرات می باشد که با مدیریت صحیح دو سمت تغییر (بعد انسانی و بعد سازمانی ) در این مسیر بسیار موفق عمل کرده است و توسط بسیاری از افراد و سازمان های مطرح تاکنون استفاده شده است . صرفنظر از این که از چه مدلی برای تغییر استفاده می کنیم ، مهم رسیدن به نقطه ای است که ضرورت تغییر را احساس کرده باشیم و این ضرورت کاملا از روی آگاهی و کار کارشناسی باشد و در عمل نیز تمایل خود را  برای ورود به دنیای جذاب تغییر نشان داده باشیم . ایجاد دانش لازم و توانایی های مورد نیاز و حفظ ونگهداری دستاوردهای تغییر از دیگر مراحل مهم در چرخه مدیریت تغییر می باشند .
فرا رسیدن بهار و سال 1396 را بهانه ای برای آغاز یک تغییر قرار دهیم و از طبیعت بیاموزیم که رمز ماندگاری و جذابیت در تغییر است . تصور این که ما چهارفصل سال را بدون هیچگونه تغییری ببینیم بسیار سخت و غیرممکن است . ما بهار را دوست داریم چون قبل از آن زمستان  جذاب را تجربه کرده ایم و در انتظار تابستان شگفت انگیزی خواهیم بود که در پس آن پاییز حیرت انگیز خواهد آمد . با تغییر است که چهار فصل سال زیبا دیده می شوند .
ضمن تبریک فرارسیدن سال نو ، امید است جملگی با ایجاد تغییراتی هر چند اندک ولی مثبت و هدفمند ، احتمال و شرایط موفقیت خود را افزایش دهیم .با تلفیق افعال خواستن و توانستن با یک اولویت صحیح و افزودن افعال مناسب دیگر است که می توانیم چهارفصل باشیم .